Soveltuvuusarvioinnit
Milloin soveltuvuusarvioinnista on hyötyä? Soveltuvuusarvioinnista on hyötyä rekrytointitilanteessa, kun organisaatiossa tarvitaan syvällistä tietoa ehdokkaiden psykologisista kompetensseista ja halutaan myös antaa yksittäiselle hakijalle hyvä palaute. Soveltuvuusarviointi tarjoaa paitsi syvällistä tietoa ehdokkaista, myös tietoa, jonka hyödyntäminen nopeuttaa rekrytoidun henkilön täyden työtehon saavuttamista heti perehdytysvaiheessa sekä auttaa esimiestä johtamaan rekrytoitua henkilöä tehokkaammin ja yksilöllisemmin.
Johdon potentiaaliarvioinnit
Miksi ja milloin? Potentiaaliarvioointia kannattaa hyödyntää silloin, kun johdosta kokonaisuutena ja/tai yksittäisistä johtajista tarvitaan syvällistä tietoa esimerkiksi transformaatiota suunniteltaessa tai yrityskaupan yhteydessä. Potentiaaliarvioinnista saatua tietoa hyödyntämällä saadaan tarkoituksenmukaisempaa ja tehokkaampaa johtamista. Potentiaaliarviointi on investointi johdon kehittämiseen ja se mahdollistaa dataan pohjaavan seuraajasuunnittelun.
Seuraaviin kysymyksiin haetaan vastauksia ja konkreettisia kehitysehdotuksia.
- Mitkä ovat johdon vahvuudet ja kehittämiskohteet suhteessa yrityksen strategisiin tavoitteisiin?
- Millaista tulevaisuuden potentiaalia johdosta löytyy, millaisia kasvun mahdollisuuksia? Millaisiin tulevaisuuden rooleihin arvioiduilla henkilöillä on mahdollisuus kehittyä?
- Millainen on organisaation johtamistyyli: missä ovat sen vahvuudet ja mitä tulisi kehittää?
- Puuttuko jotain kyvykkyyksiä tai pitääkö jotain kyvykkyyksiä systemaattisesti kehittää tai hankkia organisaatioon?
- Millainen on johtoryhmän dynamiikka, tunneilmasto ja johtamiskulttuuri – ja miten näitä tekijöitä kannattaa jatkossa kehittää?
Lopputuloksena saadaan tarkoituksenmukaisempaa ja tehokkaampaa johtamista, investointi johtajien potentiaalin kehittämiseen, syötettä seuraajasuunnitteluun
Palvelut yrityskauppatilanteisiin
Potentiaaliarvioinnit
Kun suunnitellaan yhteistä tulevaisuutta, on tärkeää tietää henkilöstön potentiaali, myös ne kyvyt ja kompetenssit, jotka eivät tule esille nykyisessä työssä. Oppimis- ja sopeutumiskyky sekä motivaatio, joka ohjaa ihmisen kehitystä kohti (yrityksen) tavoitteita on tärkeää ymmärtää. Kun saadaan kuva henkilöstön potentiaalista, on mahdollista suunnitella sitä, miten potentiaalia käytetään tehokkaimmalla mahdollisella tavalla yritysten strategisten tavoitteiden toteuttamiseksi sekä lyhyellä tähtäimellä (avainroolien suunnittelu ja täyttäminen) että pitkällä tähtäimellä (seuraajasuunnittelu).
Muutosbarometri
Integraatiovaiheessa keskitytään usein paljon talouden ja järjestelmien integraatioon, koska ne ovat kiireellisiä ja luonteeltaan pakottavia hoidettavia. Sen sijaan psykologisen integraation ja identiteetteihin liittyvän integraation edistäminen jää vähemmälle. Jotta voidaan suunnitelmallisesti tehdä oikeat strategisia päämääriä edistävät toimenpiteet, tarvitaan tieto psykologisen integraation tilasta. Tässä muutosbarometri tuo objektiivista tietoa.
Tarpeen mukaan kyselyiden, syvähaastatteluiden ja systemaattisen observoinnin avulla voidaan määritellä missä vaiheessa ollaan. Tämän tiedon perusteella voidaan suunnata integraation edistämistä siten, että suunnataan voimavarat juuri siinä vaiheessa olennaisten asioiden edistämiseen sekä määritellään oikein integraatiossa seurattavat mittarit. Näin varmistetaan strategisten tavoitteiden toteutuminen.
Transformaatiopajat
Transformaatiopajoissa työstetään yhdessä fasilitaattorin avulla tiekartta transformaation toteuttamiseen ja seuraamiseen. Tarkoituksena on sitouttaa henkilöstö transformaatioon, lisätä henkilöstön ymmärrystä muutoksen tarpeesta ja keinoista sekä löytää toteuttamiskelpoisia ideoita, suodattaen niistä olennaiset toimenpiteiksi.
Yrittäjän luopumisen tuki ja osaamisen mallintaminen
Onko yrityksensä myyneen yrittäjän aika luopua yrittäjän roolista ja siirtyä uudenlaiseen rooliin tai peräti luopua kokonaan työstä? Vaikka yrittäjällä olisi kova halu luopua aiemmasta yrittäjän roolistaan, se voi silti olla vaikeaa: kova työn tekeminen ja halu vaikuttaa laajasti asioihin saattaa olla niin vahvasti juurtunut, että halusta huolimatta muutos ei onnistukaan. Tämä voi olla tuskallista yrittäjälle itselleen sekä myös työyhteisössä ja asiakkaille tämä voi tuottaa monenlaista epäselvyyttä.
Luopumista voidaan tukea tehokkaasti ja nopeuttaa prosessia. Todellinen luopuminen voi tapahtua vain siten, että luopuja kokee työnsä arvostuksen. Osaamisen siirtäminen eteenpäin ja dokumentointi on tärkeä osa luopumista. Sanattoman tiedon esille saaminen ja sen yhteys yrityksen DNA:han on olennainen osa dokumentointiprosessia.
Tunne-DD (Emotional due diligence) yrityskaupan onnistumisen osana
Yrityskaupan ns. pehmeistä tekijöistä organisaatiokulttuurin merkitykseen on kiinnitetty paljon huomiota. Myös tunneilmaston tutkiminen kaupan molemmilla osapuolilla ja yritysten DNA:n (= perintötekijät, joita ei voida muuttaa esimerkiksi integraation aikana) sekä syvempien toiminnan ajurien ymmärtäminen on tärkeää, jotta ymmärretään mistä lähtökohdista tullaan ja miten yritykset ovat yhteensovitettavissa henkisellä tasolla.
Valmennukset
Esimiesvalmennus: Oman johtamistavan analyysi ja kehittäminen: Millainen on oma autenttinen johtamistyylini ja miten se joustaa tilanteiden mukaisesti? Mitkä ovat johtamistapani vahvuudet ja kehityskohteet sekä mitä konkreettisesti kannattaa tehdä oman johtajuuden kehittämiseksi yksilöllisellä tavalla.Saatavilla yksilö – ja ryhmävalmennusta.
Nuorten potentiaalien valmennus: tavoitteena on omien vahvuuksien löytäminen, itsen kehittäminen työelämässä – miten hyödyntää olemassa olevia vahvuuksia ja oppia lisää omien tavoitteiden ja organisaation tavoitteiden mukaisesti?