Milloin soveltuvuusarvioinnista on hy\u00f6ty\u00e4? Soveltuvuusarvioinnista on hy\u00f6ty\u00e4 rekrytointitilanteessa, kun organisaatiossa tarvitaan syv\u00e4llist\u00e4 tietoa ehdokkaiden psykologisista kompetensseista ja halutaan my\u00f6s antaa yksitt\u00e4iselle hakijalle hyv\u00e4 palaute. Soveltuvuusarviointi tarjoaa paitsi syv\u00e4llist\u00e4 tietoa ehdokkaista, my\u00f6s tietoa, jonka hy\u00f6dynt\u00e4minen nopeuttaa rekrytoidun henkil\u00f6n t\u00e4yden ty\u00f6tehon saavuttamista heti perehdytysvaiheessa sek\u00e4 auttaa esimiest\u00e4 johtamaan rekrytoitua henkil\u00f6\u00e4 tehokkaammin ja yksil\u00f6llisemmin.<\/p>\n\n\n\n
Miksi ja milloin? Potentiaaliarvioointia kannattaa hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 silloin, kun johdosta kokonaisuutena ja\/tai yksitt\u00e4isist\u00e4 johtajista tarvitaan syv\u00e4llist\u00e4 tietoa esimerkiksi transformaatiota suunniteltaessa tai yrityskaupan yhteydess\u00e4. Potentiaaliarvioinnista saatua tietoa hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 saadaan tarkoituksenmukaisempaa ja tehokkaampaa johtamista. Potentiaaliarviointi on investointi johdon kehitt\u00e4miseen ja se mahdollistaa dataan pohjaavan seuraajasuunnittelun.<\/p>\n\n\n\n
Seuraaviin kysymyksiin haetaan vastauksia ja konkreettisia kehitysehdotuksia.<\/p>\n\n\n\n
Lopputuloksena saadaan tarkoituksenmukaisempaa ja tehokkaampaa johtamista, investointi johtajien potentiaalin kehitt\u00e4miseen, sy\u00f6tett\u00e4 seuraajasuunnitteluun<\/p>\n\n\n\n
Kun suunnitellaan yhteist\u00e4 tulevaisuutta, on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tiet\u00e4\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n potentiaali, my\u00f6s ne kyvyt ja kompetenssit, jotka eiv\u00e4t tule esille nykyisess\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4. Oppimis- ja sopeutumiskyky sek\u00e4 motivaatio, joka ohjaa ihmisen kehityst\u00e4 kohti (yrityksen) tavoitteita on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4. Kun saadaan kuva henkil\u00f6st\u00f6n potentiaalista, on mahdollista suunnitella sit\u00e4, miten potentiaalia k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n tehokkaimmalla mahdollisella tavalla yritysten strategisten tavoitteiden toteuttamiseksi sek\u00e4 lyhyell\u00e4 t\u00e4ht\u00e4imell\u00e4 (avainroolien suunnittelu ja t\u00e4ytt\u00e4minen) ett\u00e4 pitk\u00e4ll\u00e4 t\u00e4ht\u00e4imell\u00e4 (seuraajasuunnittelu).<\/p>\n\n\n\n
Integraatiovaiheessa keskityt\u00e4\u00e4n usein paljon talouden ja j\u00e4rjestelmien integraatioon, koska ne ovat kiireellisi\u00e4 ja luonteeltaan pakottavia hoidettavia. Sen sijaan psykologisen integraation ja identiteetteihin liittyv\u00e4n integraation edist\u00e4minen j\u00e4\u00e4 v\u00e4hemm\u00e4lle. Jotta voidaan suunnitelmallisesti tehd\u00e4 oikeat strategisia p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4ri\u00e4 edist\u00e4v\u00e4t toimenpiteet, tarvitaan tieto psykologisen integraation tilasta. T\u00e4ss\u00e4 muutosbarometri tuo objektiivista tietoa.<\/p>\n\n\n\n
Tarpeen mukaan kyselyiden, syv\u00e4haastatteluiden ja systemaattisen observoinnin avulla voidaan m\u00e4\u00e4ritell\u00e4 miss\u00e4 vaiheessa ollaan. T\u00e4m\u00e4n tiedon perusteella voidaan suunnata integraation edist\u00e4mist\u00e4 siten, ett\u00e4 suunnataan voimavarat juuri siin\u00e4 vaiheessa olennaisten asioiden edist\u00e4miseen sek\u00e4 m\u00e4\u00e4ritell\u00e4\u00e4n oikein integraatiossa seurattavat mittarit. N\u00e4in varmistetaan strategisten tavoitteiden toteutuminen.<\/p>\n\n\n\n
Transformaatiopajoissa ty\u00f6stet\u00e4\u00e4n yhdess\u00e4 fasilitaattorin avulla tiekartta transformaation toteuttamiseen ja seuraamiseen. Tarkoituksena on sitouttaa henkil\u00f6st\u00f6 transformaatioon, lis\u00e4t\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6n ymm\u00e4rryst\u00e4 muutoksen tarpeesta ja keinoista sek\u00e4 l\u00f6yt\u00e4\u00e4 toteuttamiskelpoisia ideoita, suodattaen niist\u00e4 olennaiset toimenpiteiksi.<\/p>\n\n\n\n
Onko yrityksens\u00e4 myyneen yritt\u00e4j\u00e4n aika luopua yritt\u00e4j\u00e4n roolista ja siirty\u00e4 uudenlaiseen rooliin tai per\u00e4ti luopua kokonaan ty\u00f6st\u00e4? Vaikka yritt\u00e4j\u00e4ll\u00e4 olisi kova halu luopua aiemmasta yritt\u00e4j\u00e4n roolistaan, se voi silti olla vaikeaa: kova ty\u00f6n tekeminen ja halu vaikuttaa laajasti asioihin saattaa olla niin vahvasti juurtunut, ett\u00e4 halusta huolimatta muutos ei onnistukaan. T\u00e4m\u00e4 voi olla tuskallista yritt\u00e4j\u00e4lle itselleen sek\u00e4 my\u00f6s ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 ja asiakkaille t\u00e4m\u00e4 voi tuottaa monenlaista ep\u00e4selvyytt\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Luopumista voidaan tukea tehokkaasti ja nopeuttaa prosessia. Todellinen luopuminen voi tapahtua vain siten, ett\u00e4 luopuja kokee ty\u00f6ns\u00e4 arvostuksen. Osaamisen siirt\u00e4minen eteenp\u00e4in ja dokumentointi on t\u00e4rke\u00e4 osa luopumista. Sanattoman tiedon esille saaminen ja sen yhteys yrityksen DNA:han on olennainen osa dokumentointiprosessia.<\/p>\n\n\n\n
Yrityskaupan ns. pehmeist\u00e4 tekij\u00f6ist\u00e4 organisaatiokulttuurin merkitykseen on kiinnitetty paljon huomiota. My\u00f6s tunneilmaston tutkiminen kaupan molemmilla osapuolilla ja yritysten DNA:n (= perint\u00f6tekij\u00e4t, joita ei voida muuttaa esimerkiksi integraation aikana) sek\u00e4 syvempien toiminnan ajurien ymm\u00e4rt\u00e4minen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, jotta ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n mist\u00e4 l\u00e4ht\u00f6kohdista tullaan ja miten yritykset ovat yhteensovitettavissa henkisell\u00e4 tasolla.<\/p>\n\n\n\n
Esimiesvalmennus:<\/strong> Oman johtamistavan analyysi ja kehitt\u00e4minen: Millainen on oma autenttinen johtamistyylini ja miten se joustaa tilanteiden mukaisesti? Mitk\u00e4 ovat johtamistapani vahvuudet ja kehityskohteet sek\u00e4 mit\u00e4 konkreettisesti kannattaa tehd\u00e4 oman johtajuuden kehitt\u00e4miseksi yksil\u00f6llisell\u00e4 tavalla.Saatavilla yksil\u00f6 \u2013 ja ryhm\u00e4valmennusta.<\/p>\n\n\n\n Nuorten potentiaalien valmennus:<\/strong> tavoitteena on omien vahvuuksien l\u00f6yt\u00e4minen, itsen kehitt\u00e4minen ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 \u2013 miten hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 olemassa olevia vahvuuksia ja oppia lis\u00e4\u00e4 omien tavoitteiden ja organisaation tavoitteiden mukaisesti?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Soveltuvuusarvioinnit Milloin soveltuvuusarvioinnista on hy\u00f6ty\u00e4? Soveltuvuusarvioinnista on hy\u00f6ty\u00e4 rekrytointitilanteessa, kun organisaatiossa tarvitaan syv\u00e4llist\u00e4 tietoa ehdokkaiden psykologisista kompetensseista ja halutaan my\u00f6s antaa yksitt\u00e4iselle hakijalle hyv\u00e4 palaute. Soveltuvuusarviointi tarjoaa paitsi syv\u00e4llist\u00e4 tietoa ehdokkaista, my\u00f6s tietoa, jonka hy\u00f6dynt\u00e4minen nopeuttaa rekrytoidun henkil\u00f6n t\u00e4yden ty\u00f6tehon saavuttamista heti perehdytysvaiheessa sek\u00e4 auttaa esimiest\u00e4 johtamaan rekrytoitua henkil\u00f6\u00e4 tehokkaammin ja yksil\u00f6llisemmin. Johdon potentiaaliarvioinnit Miksi […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/businesspsychologist.fi\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/29"}],"collection":[{"href":"https:\/\/businesspsychologist.fi\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/businesspsychologist.fi\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/businesspsychologist.fi\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/businesspsychologist.fi\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=29"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/businesspsychologist.fi\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/29\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":97,"href":"https:\/\/businesspsychologist.fi\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/pages\/29\/revisions\/97"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/businesspsychologist.fi\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=29"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}